‘Leeftijd en opleiding stroken - hier zal de naam probleem stellen, niet?’
Een onderneming die gespecialiseerd is in dossierbeheer zocht een nieuwe ‘administratief medewerker front office’ voor haar hoofdzetel. Een 27-jarige alleenstaande moeder met diploma kantooradministratie en relevante werkervaring solliciteerde voor deze functie. Per vergissing ontving zij een interne mail van de management-assistant met volgende inhoud: 'Leeftijd en opleiding stroken - hier zal de naam probleem stellen, niet?'
Het bedrijf weigerde om aansprakelijkheid op te nemen naar de kandidate. De discriminatie zou volgens het bedrijf nog niet voltrokken zijn omdat de kandidate nog steeds kon deelnemen aan de selectieprocedure.
Voor het Centrum toont de e-mail minstens aan dat een Arabische naam en/of de leeftijd van kandidaten een rol kunnen spelen in de selectieprocedure. Het Centrum en de vakbond van de kandidate stelden elk een vordering in voor de arbeidsrechtbank. De werkgever liet namelijk na om passende herstel- en preventiemaatregelen te nemen hoewel er nochtans aanwijzingen zijn dat de vrouw en andere kandidaten van Arabische/Maghrebijnse afstamming of leeftijd niet gelijk behandeld zouden worden als andere kandidaten.
Uiteindelijk bereikten de partijen onderling een akkoord nog vooraleer de rechter over de zaak uitspraak deed. De onterecht behandelde kandidate ontving een morele schadevergoeding van 4.200 euro. Het bedrijf herzag haar selectieprocedure met meer garanties op objectiviteit en engageerde zich er onder meer toe om voor minstens één reële vacature gebruik te maken van een 'gestandaardiseerd sollicitatieformulier' ter vervanging van de selectie op basis van klassieke CV's. De HR-verantwoordelijke zou de managers de sollicitatieformulieren van relevante kandidaten doorsturen, zonder persoonsgegevens zodat de selectie voor de verdere gesprekken enkel zou gebeuren op basis van competenties en andere functierelevante aspecten.
Na een interne evaluatie van de proeffase en eventuele bijsturingen in overleg met het Centrum zou de onderneming de geobjectiveerde selectieprocedure ten minste één jaar blijven toepassen. De onderneming zou ook een sterkte-zwakteanalyse (SWOT) maken die het Centrum kan gebruiken om de werkwijze met 'gestandaardiseerde sollicitatieformulieren' bij te sturen en verder te promoten.
Vergelijkbare artikels
Europese richtlijn om burgers beter te beschermen tegen discriminatie
Unia is zeer verheugd over de goedkeuring van de richtlijn over normen voor "organen voor gelijke behandeling" door de Raad van de Europese Unie op 7 mei, onder Belgisch voorzitterschap. Dit is een belangrijke richtlijn in de huidige politieke context, omdat ze normen vastlegt om de onafhankelijkheid van gelijkheidsorganen zoals Unia te garanderen, hen te voorzien van voldoende middelen en hun mandaat en bevoegdheden te versterken.
Onderzoek: ongelijkheden en raciale discriminatie in de gezondheidszorg
Unia lanceerde een studie over ongelijkheden en racisme die door patiënten worden ervaren in de gezondheidszorg in België. Ontdek meer informatie.
Dag tegen Racisme 2024: aandacht voor de arbeidsmarkt
Voor de internationale dag tegen racisme en discriminatie 2024 onthult Unia nieuwe cijfers over racisme. In 2023 openden we 670 dossiers over zogenaamde ‘raciale’ criteria. Bijna een derde daarvan speelt zich af op het arbeidsdomein. Unia pleit daarom voor een verplicht preventiebeleid voor discriminatie op het werk en een versterking van de arbeidsinspectie.
Racisme in de gezondheidszorg
Ken je het 'mediterrane syndroom'? Getuigenissen van racisme in de gezondheidszorg blijven in België vaak ondergerapporteerd. Toch lopen er elk jaar een dertigtal meldingen bij Unia binnen. Het is begin 2024 ook een onderzoek begonnen naar de ervaringen van patiënten met racisme.